ANA SAYFA HAKKIMIZDA+ EĞİTİM+ DANIŞMANLIK+ BLOG İLETİŞİM

YAZAR

Engin DENİZ

ETİKETLER

#HizmetkarLiderlik #ServantLeadership #Culture #AgileTransformation #AgileCoaching

Hizmetkar Liderlik

Liderlik yaklaşımındaki değişim yolcuğu.

Geleneksel liderlik yaklaşımında hissedarlar en öncelikle ele alınması gereken topluluktur. Öyle ki nihai misyon ve hedeflerinde tatmin edilmeleri hatta beklentilerinin de üzerine çıkılması gerekmektedir. Hissedarlar mutlu olduğu durumda daha fazla yatırım yapacaklar ve şirketin müşterilerine daha iyi bakmasını sağlayacaklardır. Ve müşteriler mutlu olursa, şirket para kazanır ve bu döngü çalışanların beklentilerinin karşılanmasıyla son bulur. Mutlu son!

Mutlu son mu gerçekten?

Yıllardır farklı sektörlerde, farklı roller ve görevlerde bulunan sizler bu döngü içerisinde gelişen, yerleşik bir kültür halini alan geleneksel liderlik yaklaşımının organizasyon için en iyisi olduğunu mu düşünüyorsunuz?

Cevaplarınızı duyabiliyorum. Mutlu müşteriler, motive olmuş çalışanlar, çalışanların yetkinliklerini önemseyen, vizyon ve değer yaratan yöneticiler! bekliyoruz. Geleneksel liderlik anlayışı ile bunları sağlayabiliyorsanız harika. Ama…tam anlamıyla sağlanamıyorsa değişen/değişmekte olan liderlik tanımına hoşgeldiniz.

Nasıl olacak bu iş?



Döngüyü tam tersinden düşünelim.

  • Organizasyon kültüründe en öncelikle ele alınması gerekenlerin çalışanlar olduğunu,
  • Liderin rolünün vizyon ve değerleri yaratmak, çalışanlarına koçluk yapmak, onları geliştirmek ve başarılarını desteklemek olduğunu,
  • Motive olmuş ve üretken çalışanların mümkün olan en iyi müşteri deneyimini sunacağını ve şirketin ürün ve hizmetlerinin bağlılığı yüksek müşteriler yaratabileceğini,
  • Mutlu müşterilere sahip bir organizasyondaki hissedarların da beklentilerinin fazlasıyla karşılanacağını düşünelim.

Bu iki felsefe arasındaki fark gece ve gündüz gibidir. Ve her yönetim düzeyine nüfuz eden şirketin kültürü üzerinde derin yansımaları vardır. Peki hizmetkar lider nedir? Ne değildir?

Hizmetkâr liderlik yeni bir kavram değil, ancak son yıllarda çevik yaklaşımla beraber kurumsal liderlik felsefesi olarak daha da öne çıkmaya başladı. Popülerliği artmaya devam ederken, zaman zaman liderlerin benimsemesi ve uygulaması zor bir felsefe olmaya devam etmektedir.

Hizmetkâr liderlik kültürüne sahip kuruluşlar, çalışanlara özen gösterip öncelik verirse, aynı çalışanların sadık ve memnun müşteriler yaratmak için oldukça motive olacağı düşünülmektedir. Hatta Ken Blanchard’ın deyimiyle çılgın hayranlar = müşteriler (“raving fans”) yaratabilmek için döngüyü yeniden tanımlamak gerekmektedir.

Geleneksel liderler gibi, hizmetkâr liderler de organizasyon için bir vizyon ve değerler yaratacaktır. Çalışanların ulaşması için amaç ve hedefler belirleyeceklerdir. Ancak hizmetkâr liderler, vizyona ulaşmalarını, değerleri yaşamalarını ve hedeflere ulaşmalarını sağlamak için çalışanlarla gücü paylaşır. Aradaki temel fark geleneksel liderlerin aksine, hizmetkâr liderler güçlerini şu amaçlarla kullanır:

  • Daha fazla güçlendirin ve daha az mikro yönetim yapın;
  • Daha fazla koçluk yapın ve daha az yönlendirin;
  • Daha fazlasını dahil edin ve daha azını dışlayın;
  • Daha çok soru sorun ve daha az varsayın; ve
  • Daha fazla dinleyin ve daha az konuşun.

Blanchard'a göre, “Çok sayıda lider, liderliği yalnızca güç ve kontrol açısından düşünmeye şartlandırılmış durumda.
Ancak liderlik etmenin daha iyi bir yolu var: hizmet ve liderlik eşit parçaları birleştirebilen bir yolculuk..."

Hizmetkâr liderlik tarzına aşina olmayan insanlar, “hizmetkar” kelimesine odaklanabilir. Bu nedenle, bazı şirket liderlerinin, hizmetkâr liderlik yaklaşımındaki “hizmetkar” (salt hizmet eden) kelimesine odaklanıp, tüm güçlerinden vazgeçmeleri ve çalışanlarının şirketi yönetmesine izin vermeleri gerektiğini düşünerek kavramı reddetmeleri doğaldır.

Hizmetkar liderlik ne değildir?

Hizmetkâr liderlik, çalışanların istediklerini yapabilecekleri veya organizasyon içindeki her kararın fikir birliği ile alındığı anlamına gelmez.

Onun yerine hizmetkâr liderler çalışanlarını güçlendirir, koçluk yapar ve onları bu gücü nasıl kullanacakları konusunda eğitir ve eylemleri ve kararları için onları sorumlu tutar.

Hizmetkâr lider, başarı için sorumluluktan uzaklaşır.

Hizmetkâr bir lider, çalışanlarının başarısından ve işlerinin başarısından nihai olarak sorumlu olan kişidir. Çoğunlukla da popüler olmayan zor konularda sadece liderin verebileceği kararların alınması gerekir.

Hizmetkâr liderler müşterileri veya hissedarları önemsemezler.

Bazı insanlar, hizmetkâr liderlerin öncelikle çalışanlarının ihtiyaçlarına ve çıkarlarına odaklandığından, işletmenin müşterilerinin veya hissedarlarının neye ihtiyacı olduğunu umursamadıklarını düşünebilir. Aslında, hizmetkâr liderler bunun tersine inanırlar: müşteri ve hissedar beklentilerinin ancak motive, bağlı ve yüksek performanslı çalışanlar yaratarak karşılanabileceği konusunda hemfikirlerdir.



Peki kim bunu tecrübe etmek istemez ki?

Hizmetkâr liderliği uygulamanın net faydaları olsa da teoriden pratiğe geçmek zor olabilir. Öncelikli olarak hizmetkar lider benden bize geçebilmelidir.

Stephen M.R. Covey’a göre ilk adım öz denetim ve bir taahhütle başlar. Kendinize şunu sorun: İlişkilerimle, ve ekibimle paylaştığım güven düzeyi nedir? Benim gerçek niyetim nedir? Gerçekten başkalarına mı hizmet etmek yoksa kendime mi hizmet etmek istiyorum?

Gerçekten zor bir soru öyle değil mi?

Çünkü hizmetkâr liderliğin önündeki duygusal engelleri anlayabilmemiz her zaman kolay olmuyor. Bu duyguların çoğu doğduğumuzdan beri içimizde kökleşmiş olan duygularımızın ve davranışlarımızın bir sonucudur.



İnsan egosu, insanları hizmet etme niyetlerinden uzak tutar. - Ken Blanchard

Bir hizmet sunmakla hizmet vermeye istekli olmak arasında fark vardır. ikisi de hizmet vermeyi içerebilir ama sadece biri cömerttir. - Simon Sinek



Yolculuğu engelleyebilecek en güçlü olumsuz duygulardan bazıları şunlardır:

  • Korku:Belki de çalışanlarımızın bir hata yapacağından, hizmetkâr bir lider olarak başarısız olacağımızdan ve kendi işimizin dışında çalışacağımızdan korkabiliriz.
  • Gurur:Egonun yanı sıra gurur, gücü paylaşarak olduğumuzdan “daha ​​az” olduğumuzu (daha az önemli, daha az güçlü veya başkaları tarafından daha az ihtiyaç duyulan) hissettirebilir.
  • Kibir:Gururla el ele hareket etmek, bazen yaptığımız şeyi yapabilecek tek kişinin biz olduğumuzu düşünürüz ve bir başkasının bunu yapmasına izin vermek başarısızlığa davetiye çıkarabilir duygusu yaratır.
  • Öz-değer:Para, statü veya iş unvanı gibi şeylere öz değer duygularımızı (kendimiz hakkında nasıl hissettiğimizi) bağlamak, “ben” zihniyetini yönlendirir.

Bu duygularımızı kontrol altına alabilmeliyiz. Bunun için de atılacak diğer bir adım öz farkındalık ve duygusal zekamızdır. Öz değerlendirme araçları, öz farkındalık/meditasyon uygulamaları ve profesyonel gelişim eğitimleri bizlere yol gösterici olabilir.

EQ'nuzun IQ'nuz kadar yüksek olması gerekir - nerede olursanız olun her zaman duygusal kapasitenizi değerlendirin.-Brett Landry

Hizmetkar liderlik kültür değişiminin de bir parçasıdır. Bu kültürü oluşturmak için atabileceğimiz en temel adımları özetleyerek yazımı tamamlamak istiyorum.

  • Net bir vizyon ve değerler kümesi oluşturun.
  • Güven ve güvenlik hissi oluşturun.
  • Diğer hizmetkâr liderleri işe alın ve omları geliştirin.
  • Sonuçları sunun ve başarıları kutlayın.

Son olarak sizlerin düşünceleri nelerdir?

Hizmetkar liderliğin kuruluşunuzda yeri olduğunu düşünüyor musunuz? Hizmetkar liderlik söz konusu olduğunda rol modelleriniz kimlerdir? Hizmetkar liderliği kendiniz yapmaya karar verdiyseniz, ilk adımınız ne olacak?

Farklı bir konuda görüşmek üzere…

Not: Bu yazı hazırlarken Mike Gibbons’ın çalışmaları örnek alınmıştır.

İletişim

+90 545 597 2032
 info@projera.com

Adres

Küçükbakkalköy Mah.
Selvili Sok. No: 4/48
Ataşehir İstanbul Türkiye
PROJERA © 2021 Tüm hakları saklıdır.